A Engenharia é uma das áreas mais tradicionais e masculinas em todo o mundo, principalmente no Brasil. Segundo o Conselho Federal de Engenharia e Arquitetura (Confea), hoje encontram-se registradas apenas 19,3% de mulheres Engenheiras, o que corresponde a 199.786 de um total de 1.035.103. Ainda assim, apenas 15% estão de fato ativas.
No Brasil, o curso de Engenharia teve início em 17 de dezembro de 1792, com a criação da Real Academia de Artilharia, Fortificação e Desenho, no Rio de Janeiro. Porém, a primeira mulher a se formar foi apenas em 1917, também no Rio de Janeiro: Edwiges Maria Becker Hom’meil. Ou seja, 179 anos depois.
Isso comprova o porquê a participação feminina ainda é muito pequena neste setor, as desigualdades salariais que ainda existem, além é claro do machismo que ainda é muito presente em muitas organizações.
Contudo, esse é um cenário que vem mudando ao longo dos últimos anos. Cada vez mais as mulheres têm se interessado por essa área e têm conquistado seu espaço e mais direitos.
É claro que algumas áreas específicas acabam ganhando maior destaque no aumento de mulheres, tanto nos cursos de graduação, quanto no mercado de trabalho. Em 2020, por exemplo, a Engenharia Civil registrou aumento de 5,5% de mulheres com carteira assinada, segundo dados do Painel da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), do Ministério do Trabalho.
Com o crescimento no número de mulheres neste setor, surge um novo questionamento: e as lideranças, também estão sendo diversificadas entre homens e mulheres ou permanece no sistema tradicional?
A resposta, apesar de tímida, é bem otimista. As lideranças também têm sido impactadas por esse movimento de trazer mais mulheres para o setor e não apenas para o operacional, mas também para o estratégico.
PROMOVENDO AÇÕES DE INCENTIVO
Diversidade é um tema que já tem sido muito explorado por todos os tipos de organização, seja de gênero, etnia, orientação sexual, entre outros. Sabemos que é a diversidade que promove a inovação.
Então, porque não começar trazendo ações de incentivo à inclusão dessas mulheres que têm se formado nas mais diversas áreas de Engenharia? Por que não trazer o olhar feminino que se difere bastante do masculino, para as lideranças?
Diversas empresas já entenderam a importância de aumentar esses números e mudar a realidade de mercado, pois essas pequenas ações podem trazer mais inovação, resolução de problemas em menos tempo, economia, entre muitos outros benefícios.
A MRV&CO, uma das maiores holdings do setor de construção civil, anunciou suas metas que devem ser cumpridas até 2030: elevar para 45% a presença de mulheres em seus cargos de liderança, além de ampliar de 21% para 30% o total de mulheres nos quadros das empresas do grupo.
“O aumento da diversidade dentro das empresas passa por uma transformação cultural da qual já falamos há algum tempo. Está no nosso DNA: a Maura Menin foi uma das primeiras a se formar em engenharia civil em Minas. A nossa meta é ousada, mas fazemos isso porque entendemos que precisamos dessa diversidade, porque o cliente também é diverso. Precisamos olhar para todos os grupos. Isso é business. Temos que promover a equidade. Não dá pra achar que as pessoas partiram do mesmo patamar. Uma vez elas aqui, investimos em ações de letramento, mentoria, aceleração. Também em ações que ajudam a mulher a ter uma maternidade e uma volta ao trabalho tranquilos. Não é assistencialismo. Fazemos isso porque a gente entende que a presença feminina agrega à companhia. As mulheres são altamente capacitadas, com carreiras consolidadas, e dão retorno”, explica Patricia Spadano, gestora de Desenvolvimento Humano da MRV&CO.
AS DIFICULDADES DE CONTRATAÇÃO E RETENÇÃO DOS TALENTOS
Mesmo aquelas organizações que já entenderam a importância de trazer mais mulheres para o seu quadro de colaboradores e lideranças, ainda existe um grande desafio que é encontrar profissionais qualificadas e mantê-las, uma vez que já foram contratadas.
A retenção de talentos não é algo simples, de fato, mas existem diversas ações que podem ser aplicadas no dia a dia, como treinamentos e capacitações, desenvolvimento de um plano individual e até mesmo a própria condução do processo seletivo.
E falando em processo seletivo, essa é uma grande dificuldade que as organizações apresentam todos os dias. Um processo longo, com poucos candidatos qualificados, entre outros problemas. Por isso, é sempre importante fazer uma avaliação de todo o seu processo e identificar qual etapa está se tornando o verdadeiro gargalo. Confira aqui 5 sinais de que seu processo seletivo não está indo bem.
Por esse motivo, é sempre importante contar com um parceiro especializado que possa te ajudar a identificar esses gargalos, que consiga corrigir a rota o mais rápido possível e o mais importante, que encontre as melhores Engenheiras para a sua organização.
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